AIDER LES GESTIONNAIRES D’EMBAUCHEÀ RÉUSSIR
Introduction
Les gestionnaires d’embauche exercent une influence importante sur le succès des stratégies de recrutement, de mobilisation des candidats et de rétention. Sur le marché actuel du travail, il est essentiel que les responsables des RH, les recruteurs et les gestionnaires d’embauche collaborent. Cependant, de nombreuses organisations RH ont du mal à trouver des moyens pour influencer efficacement les compétences et les comportements des gestionnaires d’embauche, qui ont une incidence sur les résultats en matière de recrutement et de rétention.
Une statistique troublante, qui a été largement rapportée sans en identifier la source, suggère que 57 % des recruteurs estiment que les gestionnaires d’embauche ne comprennent pas le processus de recrutement, tandis que 63 % des gestionnaires d’embauche estiment que les recruteurs ne comprennent pas les postes qu’ils essaient de pourvoir.
Ce rapport est basé sur une récente table ronde du Comité consultatif Trendicators avec des experts en acquisition de talents. Lors de cette session, animée par Darren Findley, président des Solutions de recrutement Engage2Excel, nous avons demandé aux participants de discuter de leurs priorités et des défis auxquels ils sont confrontés pour aider les gestionnaires d’embauche à réussir. Les résultats de cette discussion sont résumés dans le présent rapport.
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Rationaliser les processus d’embauche
Pourquoi est-ce important de rationaliser les processus d’embauche?
La rationalisation des processus d’embauche a été classée comme une priorité absolue par tous nos contributeurs comme un moyen pour permettre aux RH d’améliorer les taux de réussite des gestionnaires d’embauche. Les raisons citées pour en faire une priorité variaient en fonction des objectifs organisationnels spécifiques :
La planification de la main-d’œuvre citée comme un obstacle majeur à la rationalisation de l’embauche.
Lorsqu’on leur a demandé de discuter de leurs défis en matière de rationalisation des processus d’embauche, les participants à la table ronde ont indiqué que le manque de planification efficace de la main-d’œuvre présentait un obstacle important. Ils ont partagé les commentaires suivants lors de la discussion sur les défis de leur organisation :
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Fournir le contexte du marché du travail
Les données du marché du travail fournissent un contexte important pour comprendre les taux d’emploi, les salaires et les tendances d’embauche par région et par secteur pour les postes vacants. Ces données peuvent aider les gestionnaires d’embauche à définir des attentes plus réalistes quant aux résultats du recrutement, et à inclure des informations permettant d’identifier d’autres bassins de candidats lors de la recherche de postes difficiles à pourvoir.
Les participants ont indiqué que c’était une priorité absolue de fournir des informations sur le contexte du marché du travail aux gestionnaires d’embauche pour les raisons suivantes :
Quelles sont vos difficultés quant à l’utilisation des données du marché du travail?
Tandis que tous les participants à la table ronde ont convenu de la nécessité d’obtenir de meilleures données du marché du travail, la difficulté à accéder aux données et à les isoler pour les régions en dehors des grands centres métropolitains a également été mentionnée comme un défi majeur. Le coût d’acquisition et d’analyse de ces données a également été évoqué comme un obstacle. Un participant a souligné que chaque organisation doit déterminer s’il est plus avantageux d’investir dans des capacités et des outils internes ou d’établir un partenariat avec des spécialistes tiers pour la collecte et l’analyse des données du marché du travail.
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Utiliser des évaluations préalables à l’embauche
Notre rapport d’enquête Trendicators auprès des demandeurs d’emploi de 2024 a révélé que près de la moitié de tous les candidats actifs et passifs ont déclaré qu’ils pensaient qu’il était raisonnable pour un employeur d’exiger 2 ou 3 évaluations. Le tableau ci-dessous donne un aperçu des différents types d’évaluations préalables à l’embauche et de leurs avantages.
Deux des cinq membres de notre comité utilisent actuellement des évaluations préalables à l’embauche pour rationaliser les processus d’embauche. L’un d’eux utilise une évaluation comportementale pour évaluer tous les candidats, et les dirigeants de son organisation suivent un cours de formation de 12 semaines et reçoivent un accompagnement sur l’utilisation de cet outil. Un autre membre du comité a indiqué qu’il utilisait les évaluations préalables à l’embauche uniquement pour les rôles de direction.
Tous les membres du comité, cependant, ont indiqué qu’une plus grande utilisation des évaluations préalables à l’embauche serait bénéfique pour leurs organisations afin d’améliorer la sélection, d’assurer une meilleure adéquation culturelle, d’optimiser la dynamique d’équipe et, en fin de compte, d’aider l’organisation à fonctionner plus efficacement à mesure que les nouvelles recrues sont accueillies.
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Optimiser le processus de sélection
Lorsqu’on leur a demandé de discuter des façons dont leurs organisations pourraient optimiser les processus pour la phase de sélection du recrutement, les membres de notre comité ont indiqué que des améliorations étaient particulièrement nécessaires au niveau de la recherche de candidats et des entrevues avec les candidats. Nous avons également discuté des possibilités d’utilisation des outils d’intelligence artificielle (IA) pour améliorer la sélection ainsi que l’expérience des candidats et des employés.
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Stimuler la rétention précoce
La réduction du taux d’attrition au cours des 120 premiers jours est un défi pour toutes les organisations. Le taux historiquement bas du chômage, les changements dans les attitudes et les attentes professionnelles, ainsi que le coût élevé du remplacement des personnes qui partent ont fait de la stratégie de rétention une priorité absolue pour les dirigeants.
Dans la discussion sur les priorités pour augmenter les taux de rétention précoce, les membres de notre comité se sont concentrés sur la nécessité de mobiliser plus efficacement les nouvelles recrues, d’améliorer les expériences d’accueil et de former les gestionnaires pour être plus efficaces en matière de mobilisation après l’embauche.
Vous trouverez ci-dessous des commentaires représentatifs de cette discussion ainsi que les résultats de notre rapport d’enquête auprès des demandeurs d’emploi de 2024 qui démontrent l’importance de la mobilisation avant et après l’embauche.
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Conseils pour établir des relations plus solides
À de rares exceptions près, les gestionnaires d’embauche ne sont pas des experts en matière de recrutement. Comme indiqué dans ce rapport, ils ont souvent des attentes irréalistes et ont tendance à se concentrer sur ce dont ils pensent avoir besoin plutôt que sur ce qui peut être le mieux pour leur service. Et les gestionnaires sont souvent trop occupés ou manquent des compétences relationnelles nécessaires pour améliorer l’expérience des candidats et des nouvelles recrues. Bien que certains de ces défis puissent être relevés grâce à la formation, à l’amélioration du processus d’embauche et à d’autres mesures, les recruteurs peuvent directement influencer le succès de l’embauche en établissant des relations plus solides avec les gestionnaires d’embauche et les candidats dont ils s’occupent. Voici quatre recommandations à partager avec les recruteurs pour les aider à améliorer le succès de leur embauche :
Impliquer rapidement les gestionnaires d’embauche : L’une des tâches les plus difficiles de tout recruteur est la gestion des attentes. Tandis que les grands recruteurs excellent dans la gestion des attentes des candidats qualifiés, beaucoup négligent la nécessité de gérer les attentes avec la personne qui a la plus grande influence sur le succès de l’embauche. Comprendre les besoins perçus et les idées préconçues des gestionnaires d’embauche est une première étape importante pour établir une meilleure relation.
Aider les gestionnaires à réinventer le candidat idéal : Créez une description de poste qui aide le ou la gestionnaire d’embauche à penser différemment aux niveaux de compétences, à l’expérience et aux réalisations de la personne qui peut l’aider à atteindre ses objectifs. Si possible, demandez l’avis d’autres personnes du même service pour construire différentes images de ce à quoi pourrait ressembler un candidat retenu. Cet exercice peut vous aider à créer une description de poste plus convaincante, à améliorer la dynamique d’équipe et à élargir la définition de la réussite en matière d’embauche.
Utiliser les données pour aider les gestionnaires d’embauche à prendre des décisions plus intelligentes : Un aperçu précoce de ce qui peut être irréaliste et des attentes uniformes vous aidera à recueillir les données dont vous avez besoin pour sensibiliser les gestionnaires d’embauche aux réalités du marché du travail, y compris en ce qui concerne les niveaux de salaire, les bassins de talents disponibles et la concurrence pour un poste donné. En outre, la plupart des gestionnaires d’embauche ne se rendent pas compte de l’influence qu’ils ont sur la création d’expériences positives pour les candidats avant, pendant et après le processus d’offre. Informez les gestionnaires d’embauche qu’une enquête nationale auprès des candidats actifs et passifs a révélé que la principale raison donnée par les candidats pour accepter ou rejeter une offre d’emploi était la reconnaissance, l’appréciation et le respect qu’ils recevaient au cours du processus de recrutement. Demandez aux gestionnaires d’embauche s’ils estiment avoir besoin d’aide pour améliorer leurs compétences en matière d’entrevues et de mobilisation des candidats.
Effectuer un suivi tout au long du cycle de vie de l’embauche : Recueillez les commentaires des candidats hautement qualifiés et du ou de la gestionnaire d’embauche pour répondre aux préoccupations des deux côtés. Et même si vous ne considérez peut-être pas la fidélisation des employés comme faisant partie du travail d’un recruteur, il s’agit d’un indicateur essentiel du succès du recrutement. La planification de suivis périodiques avec les nouvelles recrues et leur gestionnaire au cours des 120 premiers jours renforce les relations et engendre la confiance et la crédibilité. L’ajout de ce processus à votre prochain placement facilitera la tâche du ou de la gestionnaire d’embauche et positionnera les RH comme une ressource de confiance.
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