Améliorer les taux de rétention des nouveaux employés

Les départs volontaires précoces se produisent au cours des 120 premiers jours de travail des nouveaux employés

TYPES DE ROULEMENT

Volontaire: Lorsque les employés démissionnent de leur propre chef

Involontaire: Lorsque les employés sont congédiés

Interne: Lorsque les employés sont mutés dans un autre service

Démographique: Lorsqu’un groupe spécifique (âge, sexe, origine ethnique) démissionne

Introduction

Dans l’environnement de travail post-pandémique, les départs volontaires précoces sont devenus un problème que de nombreuses organisations ont du mal à résoudre. Un taux de chômage exceptionnellement bas, des changements dans les attitudes et les attentes en matière de travail, et le coût élevé du remplacement des personnes qui démissionnent ont fait de la stratégie de rétention une priorité élevée pour les dirigeants des RH.

Darren Findley, président des Solutions de recrutement Engage2Excel, a récemment animé une table ronde sur l’amélioration des taux de rétention des nouvelles recrues dans le cadre du Comité consultatif Trendicators. M. Findley a partagé des perspectives sur les tendances, les causes et les répercussions commerciales des départs volontaires, ce qui a conduit à une discussion animée avec les membres du comité. Il s’est appuyé sur ses trois décennies d’expérience en recrutement pour recommander ce dont les organisations ont besoin pour mettre en place des programmes de rétention précoce.

Ce rapport résume les principaux points à retenir de la table ronde et sert de guide pratique sur la façon dont les organisations peuvent créer des expériences optimales pour les candidats et les nouvelles recrues, et ainsi faire baisser le nombre de départs volontaires précoces.

« Les départs volontaires précoces sont un problème qui non seulement augmente le coût de l’acquisition de talents, mais qui a aussi un impact négatif sur le rendement global de l’organisation et qui érode le tissu de la culture d’entreprise. »

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Aperçu du roulement volontair

Les taux annuels de roulement volontaire varient considérablement selon le secteur d’activité (figure 1). Chaque mois, 3,5 à 4 millions d’employés (environ 2 % de la main-d’œuvre) quittent leur emploi. Le taux de roulement volontaire moyen dans tous les secteurs est de 25 %. Bien que les taux de roulement précoces soient peu communiqués, Gartner estime que 20 % de tous les employés quittent au cours de leurs six premiers mois. Un sondage LinkedIn a révélé que plus d’un quart des employés de la génération Z déclarent que le manque de possibilités d’apprentissage est leur principale raison de partir.

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Pourquoi les employés démissionnent-ils précocement ?

Pour certains employeurs, le roulement volontaire fait simplement partie du coût des affaires. D’autres, cependant, reconnaissent que le roulement précoce est un problème coûteux qui peut et doit être résolu.

Une stratégie de rétention est essentielle pour bâtir et préserver une solide culture d’entreprise, et ne se limite pas à offrir des salaires et des avantages sociaux concurrentiels. Les gens veulent se sentir bien dans leur travail, être reconnus pour leurs contributions, avoir des occasions de développer de nouvelles compétences et de progresser dans leur carrière.

Expert en recrutement et en gestion des talents, Darren Findley estime que de nombreuses causes profondes des départs volontaires précoces (figure 3) peuvent être résolues en accordant une plus grande attention à l’ensemble de l’expérience des nouveaux employés.

C’est une responsabilité fondamentale des recruteurs que d’assurer une bonne adéquation entre l’emploi et l’employé. La communication et la mobilisation après l’acceptation de l’offre sont essentiels. Notre enquête de 2022 auprès des candidats a révélé que 61 % envisageraient une autre offre d’emploi s’ils n’étaient pas contactés entre le moment de l’offre et le premier jour de travail. Près des trois quarts d’entre eux pensent que leur expérience d’accueil du premier jour affecte leur décision de rester plus d’un mois. Une formation inadéquate augmente le délai avant d’être productif et réduit la satisfaction au travail. Les employés qui se sentent ignorés et non reconnus pour leurs réalisations au début de leur mandat cherchent un développement de carrière ailleurs.

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Les personnes qui quittent leur emploi changent de secteur

Les difficultés et l’isolement endurés par beaucoup pendant la pandémie ont donné lieu à des changements de comportement et d’attitude qui présentent des défis importants pour les employeurs. Les recherches de McKinsey & Company (figure 4) révèlent que près de la moitié des personnes qui ont quitté leur emploi entre avril 2020 et avril 2022 ne sont pas retournées dans le même secteur. Plus d’un tiers ont démissionné, mais sont restés dans le même secteur, tandis que 17 % n’ont pas réintégré le marché du travail.

Qu’y a-t-il derrière ce grand changement ? McKinsey a identifié trois groupes de travailleurs insatisfaits qui quittent l’emploi traditionnel: les réorganisateurs, les réinventeurs et les réévaluateurs. Les réorganisateurs se tournent vers d’autres secteurs de l’industrie. Les réinventeurs créent leur propre entreprise, rejoignent l’économie à la tâche en plein essor ou prennent des postes à temps partiel. Et les réévaluateurs démissionnent en raison des exigences de la vie, y compris les soins aux enfants ou aux aînés. La figure 5 montre les secteurs ayant les taux les plus élevés d’employés qui ont quitté leur emploi et changé de secteur ou qui ont quitté le marché du travail.

Les gens qui démissionnent sont-ils satisfaits de leurs décisions? Les rapports sur la réponse à cette question sont contradictoires. Une étude réalisée en janvier 2023 par la société EdTech Cengage rapporte que 85 % des démissionnaires sont satisfaits de leurs nouveaux rôles et que la plupart (81 %) ne regrettent pas d’avoir démissionné. Une enquête Paychex récente a montré que huit sur dix travailleurs qui ont démissionné pendant la Grande Démission le regrettaient, y compris 89 % de membres de la génération Z. Malgré ces visions très différentes, il est essentiel pour améliorer la rétention de comprendre et de prendre en compte les raisons pour lesquelles les gens démissionnent.

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Les répercussions commerciales des départs volontaires précoces

L’un des défis à relever pour résoudre le problème des départs volontaires précoces est l’absence d’appropriation et de responsabilité pour améliorer le rendement de l’investissement que chaque entreprise fait en embauchant et en développant de nouveaux talents. Le diagramme coût/valeur de la figure 6 illustre le parcours d’un nouvel employé depuis la zone d’investissement, où les employés coûtent plus cher que la valeur qu’ils génèrent, jusqu’à la zone de rendement, où l’investissement dans un individu commence à générer des dividendes significatifs.

Selon une étude du Center for America Progress, la perte d’un employé peut coûter de 16 % du salaire annuel pour les employés non-salariés payés à l’heure à 213 % du salaire pour un poste hautement qualifié.

Bien que l’investissement cumulé dans chaque nouvel employé soit important, le plus souvent, personne ne prend la responsabilité d’optimiser les processus et les expériences des nouveaux employés pour minimiser les départs volontaires et maximiser la mobilisation et les efforts discrétionnaires afin d’obtenir un meilleur rendement de l’investissement.

Raisonnons en termes de fabrication. Nous « construisons » de nouveaux employés l’un après l’autre, souvent sans responsabilité globale en matière de rétention. Lorsque personne n’est responsable de superviser la gestion et les résultats de la création d’une meilleure expérience employé tout au long du cycle de vie des employés, les organisations ne parviennent pas à optimiser le rendement de leur investissement dans leurs ressources les plus précieuses.

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Mettre en place un programme de rétention précoce

Pour la plupart des organisations, la main-d’œuvre est le coût le plus élevé. À une époque où plus de la moitié des nouvelles recrues envisagent de démissionner au cours des six premiers mois, une approche pragmatique de la rétention des nouvelles recrues est vitale. Malheureusement, de nombreuses organisations ne planifient pas de manière proactive le succès de la pré-embauche et n’optimisent pas les expériences post-embauche. Voici huit étapes à envisager pour éviter d’être dans un état perpétuel de recrutement pour les mêmes postes.

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