La mobilisation remonte presque jusqu’au niveau pré-pandémie

L’enquête sur l’indice de mobilisation des employés (IME) menée par Engage2Excel en 2024 (T4) apporte des nouvelles encourageantes aux chefs d’entreprise préoccupés par les rapports indiquant une démobilisation généralisée des employés. La mobilisation des employés aux États-Unis a augmenté de près de cinq points de pourcentage entre 2022 et 2024, jusqu’à atteindre 68,3 %, soit le niveau le plus élevé depuis 2018.

Les enquêtes de mobilisation des employés sont populaires parce que les organisations pensent pouvoir tirer parti de la mobilisation des employés pour obtenir des résultats organisationnels positifs, tels qu’une plus grande rétention, une plus grande satisfaction de la clientèle et un meilleur rendement financier.

L’enquête IME a commencé en 2016 et a été élaborée par le Dr Jack Wiley, directeur scientifique d’Engage2Excel et psychologue organisationnel primé, qui aide depuis plus de trois décennies les dirigeants et leurs organisations à atteindre des performances optimales.

Le rebond post-pandémique de la mobilisation
Le tableau 1 montre les scores de l’indice de mobilisation des employés lors de nos cinq enquêtes nationales. Les données de 2018, collectées en phase de croissance économique, présentent les résultats les plus élevés avec 69,0 %. Les statistiques de 2020, recueillies immédiatement avant le début de la pandémie, indiquent une baisse de trois points avec 66,0 %. Les résultats de 2022, au lendemain de troubles sociaux importants et de l’apparition de l’inflation monétaire, indiquent le score le plus bas à 63,6 %.

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L’état actuel de la mobilisation des employés
Dans le tableau 2, le score de l’indice de mobilisation des employés de 2024 indique que 68,3 % de la main-d’œuvre des États-Unis est mobilisée. Parmi les éléments individuels, la satisfaction globale a reçu le score favorable le plus élevé, tandis que l’effort discrétionnaire a reçu le plus faible. Cependant, les scores pour ces éléments se situent dans une fourchette étroite entre 65 % et 71 %.

Une réponse favorable est obtenue lorsqu’une personne interrogée dans le cadre de l’enquête est d’accord ou tout à fait d’accord, tandis qu’une réponse défavorable est obtenue lorsqu’elle est en désaccord ou tout à fait en désaccord. Une réponse neutre indique qu’il n’y a ni accord ni désaccord. Contrairement à certaines enquêtes qui n’utilisent que le score de la première case, dans ce cas « tout à fait d’accord », pour mesurer la mobilisation des employés, nous pensons que cette approche sous-estime les véritables niveaux de mobilisation au sein de la main-d’œuvre.

En quoi l’IME se distingue des autres enquêtes
La mobilisation des employés est généralement définie par plusieurs éléments clés, notamment l’enthousiasme pour le travail, l’engagement, la fierté organisationnelle, l’harmonisation avec les objectifs organisationnels et la volonté d’exercer un effort discrétionnaire. Le Dr Wiley définit la mobilisation des employés comme la mesure dans laquelle les employés sont motivés à contribuer au succès de l’organisation et sont prêts à déployer des efforts discrétionnaires pour accomplir les tâches importantes pour la réalisation des objectifs de l’organisation.

L’enquête IME mesure la mobilisation des employés en tant que construction motivationnelle ou état psychologique souhaité. Une main-d’œuvre mobilisée est constituée d’employés qui sont fiers et satisfaits de leur organisation en tant que lieu de travail, qui recommandent leur organisation et ont l’intention d’y rester. Ils considèrent que leur organisation encourage les employés à fournir des efforts discrétionnaires pour terminer leur travail. L’indice de mobilisation des employés a été créé en utilisant les éléments présentés ci-dessous, que les personnes interrogées évaluent sur une échelle de Likert équilibrée en cinq points :

• C’est une fierté pour moi de dire aux gens que je travaille pour mon organisation (fierté)
• Compte tenu de tout, je suis satisfait(e) de mon organisation en tant que lieu de travail (satisfaction globale)
• Je recommanderais mon organisation en tant que lieu de travail (recommandation)
• J’ai l’intention de travailler longtemps pour mon organisation (engagement)
• Mon organisation motive les gens à travailler dur et à fournir des efforts supplémentaires en cas de besoin (efforts discrétionnaires)

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Les moteurs de la mobilisation des employés
Parmi les professionnels des ressources humaines d’aujourd’hui, il est évident que « l’expérience employé » est le moyen pour atteindre le but de « la mobilisation des employés ». Mais quelles sont plus précisément les expériences qui stimulent la mobilisation des employés à l’heure actuelle? Nous pouvons répondre à cette question en utilisant des statistiques avancées appliquées à notre base de données d’enquêtes nationales. L’analyse de régression statistique révèle les six moteurs macroéconomiques suivants de la mobilisation des employés :

• Les employés sont reconnus par leur gestionnaire pour un travail bien fait.
• Les employés envisagent un avenir prometteur où ils peuvent atteindre leurs objectifs de carrière.
• La haute direction inspire confiance dans le succès de l’organisation grâce à une communication bidirectionnelle ouverte et honnête.
• Des missions de travail passionnantes procurent aux employés un sentiment d’accomplissement.
• Les employés ont le sentiment de faire partie d’une équipe avec des collègues coopératifs.
• Les employés sont soutenus dans leurs efforts pour équilibrer leurs responsabilités familiales
  et personnelles.

De ces moteurs macroéconomiques, nous pouvons déduire que plusieurs agents influencent la mobilisation des employés : le ou la gestionnaire, qui influence la reconnaissance et le développement de carrière; les hauts dirigeants, qui inspirent confiance en l’avenir; le travail lui-même; les collègues coopératifs et solidaires; et les politiques d’entreprise progressistes et axées sur les employés.

Cette analyse suggère que les organisations qui souhaitent favoriser la mobilisation des employés doivent soutenir et renforcer les expériences employé mentionnées, car elles stimulent souvent la mobilisation. Bien que les moteurs de la mobilisation puissent être propres aux circonstances uniques de chaque organisation et qu’il soit préférable de les identifier au niveau organisationnel, les moteurs ci-dessus constituent un excellent point de départ pour gérer la mobilisation dans n’importe quel contexte, même sans données spécifiques à l’organisation.

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